Igualdad, diversidad e inclusión
Carolyn Walker
Director Global de RRHH
Anderson Frank
Como trabajamos en un sector que corre el peligro real de verse frenado por una importante crisis de cualificaciones, parece contraintuitivo que la tecnología siga siendo un lugar donde la aguja de la diversidad se mueve a un ritmo a veces aparentemente glacial.
¿Cómo es posible que necesitemos tan desesperadamente esas competencias digitales y que, consciente o inconscientemente, sigamos excluyendo a tanta gente de nuestro sector? Afortunadamente, el propio compromiso de NetSuite de reflejar mejor las comunidades a las que sirve parece estar surtiendo efecto: hablando con nuestros propios clientes, ciertamente parece haber un compromiso por parte de muchos para mejorar.
Ciertamente, convertir la industria en una verdaderamente equitativa es una tarea ingente, y requerirá muchas conversaciones difíciles, tanto desde el principio como de forma continuada. Pero el punto de partida es teniendo esos debates. Esto requiere en sí mismo un cambio de actitud que ayude a las organizaciones de todo el mundo a empezar a salvar esa distancia.
En Anderson Frank intentamos formar parte de esas conversaciones para crear una industria más justa para todos. Al tomar una instantánea de la comunidad NetSuite como lo hemos hecho, esperamos captar los sentimientos de quienes trabajan en ella para ayudar a orientar a los empresarios hacia áreas que pueden mejorarse. Pero también vamos mucho más allá.
Nuestra práctica de Mujeres en la Tecnología cuenta con un equipo de consultoras de contratación de NetSuite cuyo objetivo es crear oportunidades para las mujeres del sector y ponerlas en contacto con empresas que buscan el talento diverso que necesitan. También hemos ayudado a crear el Digital Revolution Awards, el prestigioso programa de premios que no se limita a destacar el éxito tecnológico, sino que celebra a aquellas organizaciones y personas que están dando la cara y haciendo del sector un lugar más solidario y justo en el que todo el mundo puede triunfar.
No hay un destino fijo cuando se trata de diversidad, equidad e inclusión: se trata tanto del viaje como de hacia dónde vamos. Pero, para muchas empresas integradas en la comunidad NetSuite, creo que cada vez hay más gente a bordo. Y ése es el punto de partida que hemos necesitado desesperadamente durante mucho tiempo.
Esperemos que los siguientes datos te ayuden a informarte cuando busques dentro de tu propia organización dónde podrías ayudar a mejorar nuestra industria para todos.
Para obtener información detallada sobre el perfil demográfico de nuestros encuestados.
¿Qué aspecto tienen la igualdad, la diversidad y la inclusión en el ecosistema NetSuite?
Las respuestas "No procede" se han eliminado de esta sección.
¿Tiene tu empresa una declaración o política sobre alguno de los siguientes aspectos?
Sí, existe una política clara | |
Sí, pero la política no se ha formalizado | |
No | |
No estoy seguro/a |
Sí, existe una política clara | |
Sí, pero la política no se ha formalizado | |
No | |
No estoy seguro/a |
Igualdad, diversidad e inclusión | Medio ambiente, social y gobernanza | |
---|---|---|
Sí, existe una política clara | ||
Sí, pero la política no se ha formalizado | ||
No | ||
No estoy seguro/a |
Iniciativas de igualdad, diversidad e inclusión (IDI)
Más de la mitad (54%) de las organizaciones han invertido recursos en iniciativas EDI, lo que supone un descenso respecto a 68% en nuestra encuesta anterior.
¿Cuáles son las principales prioridades EDI de las organizaciones?
¿Proporcionan los empresarios igual salario por igual trabajo?
Este año, menos encuestados (57%) creen que su empresa paga igual a hombres y mujeres, en comparación con nuestro estudio anterior (63%).
Sí, creo que mi empleador paga igual a hombres y mujeres | |
Algunos de mis compañeros que se identifican como mujeres cobran lo mismo, pero no todos | |
No, creo que los compañeros que se identifican como hombres son mejor recompensados a pesar de tener la misma habilidad y experiencia | |
Algunas de mis compañeras que se identifican como hombres cobran lo mismo, pero no todas | |
No, creo que los compañeros que se identifican como mujeres son mejor recompensados a pesar de tener la misma capacidad y experiencia | |
No estoy seguro/a |
Sí, creo que mi empleador paga igual a hombres y mujeres | |
Algunos de mis compañeros que se identifican como mujeres cobran lo mismo, pero no todos | |
No, creo que los compañeros que se identifican como hombres son mejor recompensados a pesar de tener la misma habilidad y experiencia | |
Algunas de mis compañeras que se identifican como hombres cobran lo mismo, pero no todas | |
No, creo que los compañeros que se identifican como mujeres son mejor recompensados a pesar de tener la misma capacidad y experiencia | |
No estoy seguro/a |
Sí, creo que mi empleador paga igual a hombres y mujeres | |
Algunos de mis compañeros que se identifican como mujeres cobran lo mismo, pero no todos | |
No, creo que los compañeros que se identifican como hombres son mejor recompensados a pesar de tener la misma habilidad y experiencia | |
Algunas de mis compañeras que se identifican como hombres cobran lo mismo, pero no todas | |
No, creo que los compañeros que se identifican como mujeres son mejor recompensados a pesar de tener la misma capacidad y experiencia | |
No estoy seguro/a |
¿Las organizaciones defienden la igualdad de derechos?
Más de dos tercios (68%, menos que los 74% de nuestra última encuesta) de los profesionales creen que su empleador defiende la igualdad de derechos, mientras que 20% (desde 16%) sigue pensando que hay que trabajar más, y 12% no están seguros de nada.
"Mi empleador defiende la igualdad de género y no practica la discriminación racial".
Desarrollador/Programador, Estados Unidos
"Están haciendo un buen trabajo para construir una organización justa, diversa e integradora".
Director Financiero/Contable, Estados Unidos
"Tratan a todos por igual, independientemente de la raza o el sexo".
Director de Sistemas Financieros, Estados Unidos
"Mi organización tiene actualmente todo un departamento de empleados con la tarea de asegurarse de que el entorno de trabajo es diverso, equitativo e integrador, y de incluirlo en todas las comunicaciones de la empresa y en las reuniones de personal."
Administrador, Estados Unidos
"La dirección comunica bien sus expectativas, los objetivos de la organización y los valores compartidos".
Analista de sistemas empresariales, Estados Unidos
"Evita el nepotismo en las prácticas de contratación".
Gestor de ingresos, Estados Unidos
"Implantar prácticas de contratación ciegas".
Jefe de Sistemas, Reino Unido
"Hombres y mujeres deben cobrar lo mismo cuando desempeñan la misma función".
Director de TI, Estados Unidos
Diversidad en el lugar de trabajo
De acuerdo | Neutro | No estoy de acuerdo | No estoy seguro/a | |
---|---|---|---|---|
En mi organización se respeta y valora a las personas de todas las culturas y orígenes | ||||
Mi empresa promueve la diversidad racial y étnica en su plantilla | ||||
Mi empresa contrata y retiene a personal de edad madura | ||||
Existen políticas de apoyo a la salud mental de los empleados | ||||
Las decisiones de promoción se toman de forma justa en mi organización | ||||
La plantilla incluye a personas con discapacidad y neurodiversidad |
De acuerdo | |
Neutro | |
No estoy de acuerdo | |
No estoy seguro/a |
De acuerdo | |
Neutro | |
No estoy de acuerdo | |
No estoy seguro/a |
De acuerdo | |
Neutro | |
No estoy de acuerdo | |
No estoy seguro/a |
De acuerdo | |
Neutro | |
No estoy de acuerdo | |
No estoy seguro/a |
De acuerdo | |
Neutro | |
No estoy de acuerdo | |
No estoy seguro/a |
De acuerdo | |
Neutro | |
No estoy de acuerdo | |
No estoy seguro/a |
*¿Por qué crees que las decisiones sobre ascensos no se toman de forma justa en tu organización?
Las decisiones se basan en relaciones personales, favoritismo o nepotismo | |
El proceso de promoción carece de transparencia, sin normas ni procedimientos claros | |
Las decisiones de promoción están influidas por la discriminación basada en la clase, la religión, la etnia, la educación, la discapacidad, la sexualidad, el género u otras características |
Los ascensos no se basan en los méritos, el cumplimiento de los Indicadores Clave de Rendimiento (KPI) o los objetivos de gestión | |
Los ascensos se ofrecen como parte de una contraoferta para retener a los empleados | |
Otros |
Las decisiones se basan en relaciones personales, favoritismo o nepotismo | |
El proceso de promoción carece de transparencia, sin normas ni procedimientos claros | |
Las decisiones de promoción están influidas por la discriminación basada en la clase, la religión, la etnia, la educación, la discapacidad, la sexualidad, el género u otras características | |
Los ascensos no se basan en los méritos, el cumplimiento de los Indicadores Clave de Rendimiento (KPI) o los objetivos de gestión | |
Los ascensos se ofrecen como parte de una contraoferta para retener a los empleados | |
Otros |
Diversidad de género en el lugar de trabajo
Hombres y mujeres reciben el mismo trato | ||||
La organización es diversa en cuanto al género, en el sentido de que los diferentes géneros están representados por igual en la plantilla | ||||
Hay un equilibrio equitativo de hombres y mujeres representados en el nivel ejecutivo superior |
Hombres y mujeres reciben el mismo trato | ||||
La organización es diversa en cuanto al género, en el sentido de que los diferentes géneros están representados por igual en la plantilla | ||||
Hay un equilibrio equitativo de hombres y mujeres representados en el nivel ejecutivo superior |
Hombres y mujeres reciben el mismo trato | ||||
La organización es diversa en cuanto al género, en el sentido de que los diferentes géneros están representados por igual en la plantilla | ||||
Hay un equilibrio equitativo de hombres y mujeres representados en el nivel ejecutivo superior |
Todos los encuestados
De acuerdo | |
Neutro | |
No estoy de acuerdo | |
No estoy seguro/a |
De acuerdo | |
Neutro | |
No estoy de acuerdo | |
No estoy seguro/a |
De acuerdo | |
Neutro | |
No estoy de acuerdo | |
No estoy seguro/a |
Hombres
De acuerdo | |
Neutro | |
No estoy de acuerdo | |
No estoy seguro/a |
De acuerdo | |
Neutro | |
No estoy de acuerdo | |
No estoy seguro/a |
De acuerdo | |
Neutro | |
No estoy de acuerdo | |
No estoy seguro/a |
Mujeres
De acuerdo | |
Neutro | |
No estoy de acuerdo | |
No estoy seguro/a |
De acuerdo | |
Neutro | |
No estoy de acuerdo | |
No estoy seguro/a |
De acuerdo | |
Neutro | |
No estoy de acuerdo | |
No estoy seguro/a |
¿Existe desigualdad de género en la industria tecnológica?
Casi la mitad (49%de 65% en nuestra última encuesta) creen que existe un desequilibrio entre los géneros que trabajan en la industria tecnológica.
Todos los encuestados
41%
Todos los encuestados | |
Hombres | |
Mujeres |
Todos los encuestados | |
Hombres | |
Mujeres |
Todos los encuestados | |
Hombres | |
Mujeres |
Conclusión
Aunque algunos de los resultados de esta sección puedan parecer decepcionantes o difíciles de leer, lo cierto es que es difícil llegar a algún tipo de conclusión satisfactoria. Seguramente, hasta que todos los encuestados no alcancen la satisfacción 100%, habrá trabajo por hacer. La realidad es que gran parte de lo que hay que hacer en materia de EDI es un viaje más que un destino.
Eso significa que hay que mantener conversaciones difíciles, aprender lecciones y cambiar actitudes. Mover el dial dista mucho de ser un resultado inmediato: requiere un auténtico cambio de cultura de arriba abajo y más allá. Llegar a un punto que cualquiera considere satisfactorio llevará tiempo y esfuerzo. De momento, el cambio en la dirección correcta debe verse como algo positivo, los aliados deben celebrarse y los resultados deben ayudar a exigir responsabilidades.
Ver las actitudes sobre la igualdad de las personas más afectadas por ellas es un duro recordatorio de que queda mucho trabajo por hacer, independientemente de los avances que hayamos conseguido.
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