Les attentes des demandeurs d'emploi ont radicalement changé depuis le début de la pandémie. Il est donc plus important que jamais que les entreprises réagissent et s'efforcent de créer un environnement de travail plus inclusif. Pourtant, ce n'est pas un changement que l'on peut opérer du jour au lendemain ; les préjugés inconscients de l'individu (qu'il s'agisse de l'interviewer ou du manager) peuvent faire dérailler ces efforts. Les effectifs mondiaux étant de plus en plus diversifiés, tes méthodes de recrutement doivent refléter ce changement, ce qui signifie qu'il faut trouver des moyens d'améliorer les processus d'embauche et d'étouffer les préjugés individuels qui pourraient avoir un impact sur ta capacité à découvrir de nouveaux talents.
Voici quelques-unes des meilleures façons d'éliminer les préjugés dans ton processus de recrutement et de le rendre plus inclusif et plus juste pour tout le monde.
1. Admets que tu pourrais faire mieux
En fin de compte, la première étape, et la plus cruciale, pour éliminer les préjugés consiste à prendre du recul et à évaluer quels sont les préjugés apparents dans ton entreprise. Cela peut être un défi, car il est difficile d'admettre des comportements négatifs (qu'ils soient inconscients ou non). Pourtant, en veillant à ce que ton entreprise-en tant qu'ensemble collectif-Faire de la diversité, de l'égalité et de l'inclusion la clé de tes valeurs est fondamental. Après tout, un véritable changement ne peut survenir qu'après avoir pris conscience des points sur lesquels tu pourrais faire mieux.
Pose-toi les questions suivantes :
- Que signifie la diversité pour ton entreprise ?
- Encourages-tu les pratiques de diversité, et si oui-Tes employés s'engagent-ils avec eux ?
- Quels sont les groupes ethniques, d'âge, de sexe et LGBTQIA+ sous-représentés dans ton effectif, et pourquoi ?
Ce n'est qu'en reconnaissant les points à améliorer que tu pourras mettre en place des mesures pour améliorer l'avenir. Fixe des objectifs concrets, basés sur tes conclusions, et assure-toi qu'ils sont communiqués à tous les membres de ton organisation. La communication est vitale lorsqu'il s'agit de mettre en œuvre un changement sur le lieu de travail, et en particulier lorsqu'il s'agit de créer un environnement de travail plus inclusif.
Actuellement, parmi la sélection de professionnels NetSuite que nous avons interrogés, 73% pensent que leur employeur défend l'égalité des droits sur le lieu de travail, avec une proportion faible mais significative de 11% qui pensent que l'on pourrait en faire plus. La seule façon dont nous pouvons contribuer à réduire cette fracture est de jouer un rôle dans l'élimination des préjugés dans tous les aspects de l'entreprise, et pas seulement dans le recrutement.
2. Remanie tes descriptions de postes
Le référencement initial joue un rôle crucial dans le recrutement des talents-Il s'agit souvent de la première impression que les candidats ont de ton entreprise et elle en dit long sur ta culture. C'est pourquoi, lorsque tu rédiges une description de poste, tu dois d'abord réfléchir à la façon dont tu utilises le langage. Il est surprenant de constater à quel point des choix même subtils peuvent démontrer un parti pris inhérent en raison de leurs connotations stéréotypées de genre.
Par exemple , recherche a montré que les femmes sont moins enclines à postuler pour un poste qui comprend un langage codé principalement masculin, avec des adjectifs tels que "compétitif", "actif" et "déterminé", suggérant qu'elles auraient du mal à s'intégrer dans l'environnement de travail. En revanche, l'utilisation de termes tels que "collaboratif", "coopératif" et "soutien" dans tes annonces attirera plus de talents féminins dans ton entreprise.
Avant de mettre en ligne une liste, réfléchis au langage que tu as utilisé et vois comment tu pourrais le modifier pour qu'il ne soit pas sexiste. En gardant un équilibre neutre dans tes descriptions d'emploi, tu t'assureras que personne, quel que soit son sexe, ne rejette le poste en raison de la perception qu'il a de la culture de ton entreprise.
Une autre voie que tu pourrais emprunter dans ce cas est de trouver un équilibre entre les termes sexués et les adjectifs que tu utilises. Il n'y a pas de réponse définitive pour attirer les talents, alors assure-toi de trouver une approche qui fonctionne pour toi, qu'il s'agisse d'un changement dans le langage genré ou de trouver un juste milieu que tu peux utiliser de façon cohérente.
3. Recourir au recrutement à l'aveugle
Alors que de nombreuses entreprises se tournent vers l'automatisation pour accélérer et étendre leurs processus de recrutement, il est prouvé que le recrutement à l'aveugle peut être un allié pour les recruteurs. La tâche autrefois décourageante de passer au crible des piles de papier est aussi simple que de définir des paramètres de recherche et d'attendre que les résultats pertinents arrivent dans ta boîte de réception. En supprimant les facteurs d'identification des CV et des candidatures, on rend le candidat anonyme, ce qui aide les équipes de recrutement à évaluer les candidats uniquement en fonction de leurs aptitudes, sans aucun parti pris inhérent.
Notre récente Guide des carrières et de l'embauche a révélé que seuls 12% des employeurs interrogés utilisent le recrutement à l'aveugle, et que 40% des professionnels interrogés ont répondu que ce n'était pas une pratique qu'ils utilisaient, ce qui montre qu'il ne s'agit pas d'une pratique ouvertement acceptée. Il n'existe pas d'approche unique du recrutement. Si le recrutement à l'aveugle permet d'éliminer les préjugés dans certaines entreprises, il peut entraver le processus dans d'autres ; cela dit, il ne faut pas le négliger dans tes efforts pour diversifier ton processus de recrutement.
Cela ne fonctionnera pas pour tout le monde, mais dans la bonne entreprise, cela peut être un outil puissant pour s'assurer que tout le monde est sur un pied d'égalité dès le départ.
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4. Mettre en place des tests d'échantillons
Bien que les CV soient le meilleur moyen de prouver les capacités professionnelles, ils peuvent souvent donner lieu à des préjugés inconscients, comme le lieu où les candidats peuvent avoir terminé leurs études universitaires ou ce à quoi ressemble leur expérience professionnelle par rapport à celle d'un autre collègue. Un bon moyen de lutter contre cela est de mettre en place un test de travail d'échantillon pour chaque candidat à qui tu proposes un entretien. Cela permet de prédire efficacement leur style de travail et leur ensemble de compétences et de voir comment cela se traduira dans leurs performances en tant qu'employé. Cela te permet également de comparer les candidats en fonction de leurs capacités plutôt que de facteurs qui peuvent ne pas être en corrélation avec le poste pour lequel ils postulent. Les évaluations automatisées des compétences sont un moyen simple de rendre le processus de présélection plus équitable pour tout le monde tout en minimisant ton intervention dans les premières étapes du processus de candidature.
5. Normalise tes entretiens
Les préjugés inconscients peuvent souvent se matérialiser dans le processus d'entretien, soit par l'interaction de l'intervieweur avec la personne interrogée, soit par un manque de considération. Établir une série de questions avant de commencer le processus d'entretien est un excellent moyen de garantir une expérience égale pour tous, où les préjugés inconscients n'auront pas d'impact sur l'expérience de l'un ou l'autre participant. Ces questions doivent se concentrer sur des facteurs qui affectent directement les performances, comme le moment où les candidats ont dû utiliser des compétences spécifiques dans un contexte professionnel ou la façon dont ils réagiraient à une situation réelle au travail. Si le candidat est arrivé à ce stade du processus, tu as déjà établi qu'il possède les qualifications et l'expérience antérieure nécessaires, l'entretien doit donc vraiment être utilisé comme un outil pour comprendre si le candidat correspondrait au rôle.
Cette approche risque de dépersonnaliser complètement le processus, et tu veux t'assurer que le candidat a l'impression de pouvoir être lui-même au travail. Veille donc à permettre au candidat de se dévoiler un peu. Une bonne façon de le faire est de demander au candidat de te parler de lui. En posant cette question à chaque personne interrogée, tu lui donnes la même possibilité de parler de ce qu'elle est en tant que personne en dehors du lieu de travail, ce qui élimine le risque qu'un préjugé de l'intervieweur domine la conversation.
Nous devons tous jouer notre rôle pour éliminer les préjugés du lieu de travail. En suivant ces étapes, tu seras en bonne position pour t'attaquer aux préjugés et prendre des mesures pour les éliminer de tes processus de recrutement, ce qui élargira ton réservoir de talents.
