Las expectativas de los solicitantes de empleo han cambiado drásticamente desde el inicio de la pandemia. Por eso, ahora más que nunca es más importante que las empresas respondan a esto y trabajen para crear un entorno laboral más inclusivo. Sin embargo, no es un cambio que se pueda hacer de la noche a la mañana; los prejuicios inconscientes del individuo (ya sea el entrevistador o el directivo) pueden desbaratar esos esfuerzos. Con plantillas globales cada día más diversas, tus métodos de contratación deben reflejar este cambio, lo que significa encontrar formas de mejorar los procesos de contratación y acabar con los prejuicios individuales que podrían afectar a tu capacidad para descubrir nuevos talentos.
He aquí algunas de las mejores formas de eliminar los prejuicios en tu proceso de contratación y hacerlo más inclusivo y justo para todos.
1. Admite dónde podrías mejorar
En última instancia, el primer paso y el más crucial para eliminar los prejuicios es dar un paso atrás y evaluar qué prejuicios son evidentes en tu empresa. Puede ser un reto, ya que es difícil reconocer los comportamientos negativos (ya sean inconscientes o no). Aun así, garantizar que tu empresa-como un todo colectivo-Hacer de la diversidad, la igualdad y la inclusión la clave de tus valores es fundamental. Al fin y al cabo, el cambio real sólo puede producirse después de darse cuenta de dónde podrías hacerlo mejor.
Hazte las siguientes preguntas:
- ¿Qué significa la diversidad para tu empresa?
- ¿Fomentas prácticas de diversidad, y en caso afirmativo-¿se comprometen tus empleados con ellos?
- ¿Qué grupos étnicos, de edad, de género y LGBTQIA+ están infrarrepresentados en tu plantilla, y por qué?
Sólo si reconoces dónde tienes que mejorar, podrás poner medidas para mejorar el futuro. Establece objetivos concretos, basados en tus conclusiones, y asegúrate de que todos los miembros de tu organización los conocen. La comunicación es vital a la hora de imponer cualquier cambio en el lugar de trabajo, y especialmente cuando se construye un entorno laboral más integrador.
Actualmente, de la selección de profesionales de NetSuite que encuestamos, 73% sí creen que su empresa defiende la igualdad de derechos en el lugar de trabajo, y una pequeña pero significativa proporción de 11% piensa que se podría hacer más. La única forma en que podemos contribuir a minimizar esta brecha es desempeñando un papel en la eliminación de los prejuicios en todos los aspectos de la empresa, no sólo en la contratación.
2. Reformula las descripciones de tus puestos
El listado inicial desempeña un papel crucial en la captación de talentos-A menudo puede ser la primera impresión que los candidatos tengan de tu empresa y dirá mucho sobre tu cultura. Por lo tanto, al elaborar una descripción del puesto, debes considerar en primer lugar el uso que haces del lenguaje. Es sorprendente cómo incluso elecciones sutiles pueden demostrar un sesgo inherente debido a sus connotaciones estereotipadas de género.
Por ejemplo, investigación ha demostrado que es menos probable que las mujeres soliciten un puesto que incluya un lenguaje principalmente masculino, con adjetivos como "competitivo", "activo" y "decidido", lo que sugiere que les costaría encajar en el entorno de trabajo. Sin embargo, si utilizas un lenguaje como "colaborativo", "cooperativo" y "de apoyo" en tus anuncios, atraerás más talento femenino a tu empresa.
Antes de publicar cualquier anuncio, piensa en el lenguaje que has utilizado y mira cómo puedes cambiarlo para que no tenga género. Mantener un equilibrio neutro en tus descripciones de empleo garantizará que nadie, independientemente de su sexo, descarte el puesto debido a su percepción de la cultura de tu empresa.
Otro camino que podrías tomar en este caso es encontrar un equilibrio entre los términos sexistas y los adjetivos que utilizas. No hay una respuesta definitiva para atraer talento, así que asegúrate de encontrar un enfoque que te funcione, ya sea un cambio en el lenguaje sexista o encontrar un término medio que puedas utilizar de forma coherente.
3. Utilizar el reclutamiento ciego
Ahora que muchas empresas recurren a la automatización para acelerar y ampliar sus procesos de contratación, está demostrado que la contratación a ciegas puede ser un aliado para los reclutadores. La tarea, antes desalentadora, de rebuscar entre montones de papeles es tan sencilla como establecer parámetros de búsqueda y esperar a que los resultados relevantes lleguen a tu bandeja de entrada. La eliminación de los factores identificativos de los currículos y las solicitudes funciona para anonimizar al candidato, ayudando a los equipos de contratación a evaluar a los solicitantes únicamente en función de su idoneidad, sin ningún sesgo inherente.
Nuestra reciente Guía de empleo y contratación descubrió que sólo 12% de los empresarios encuestados utilizan la contratación a ciegas, y 40% de los profesionales preguntados respondieron que no era una práctica que utilizaran, lo que demuestra que no es una práctica abiertamente adoptada. No existe un enfoque único de la contratación. Aunque la contratación a ciegas funcionará para eliminar los prejuicios en algunas empresas, puede obstaculizar el proceso en otras; dicho esto, no debe pasarse por alto en tus esfuerzos por diversificar tu proceso de contratación.
No funcionará para todo el mundo, pero en la empresa adecuada, tiene el potencial de ser una herramienta poderosa para garantizar que todo el mundo esté en igualdad de condiciones desde el principio.
Da el siguiente paso con nosotros.
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4. Aplicar pruebas de muestras
Aunque los currículos son la mejor forma de demostrar la capacidad profesional, a menudo pueden dar lugar a prejuicios inconscientes, como dónde han terminado la universidad los candidatos o cómo es su experiencia laboral en comparación con la de otro colega. Una buena forma de combatirlo es establecer una prueba de trabajo de muestra para cada candidato al que ofrezcas una entrevista. Proporciona una predicción eficaz de su estilo de trabajo y conjunto de habilidades, y de cómo esto se traduciría en su rendimiento como empleado. También te permite comparar a los candidatos en función de su capacidad y no de factores que pueden no estar correlacionados con el puesto que solicitan. Las evaluaciones automatizadas de aptitudes son una forma sencilla de hacer que el proceso de preselección sea más justo para todos, minimizando al mismo tiempo tu intervención en las primeras fases del proceso de solicitud.
5. Normaliza tus entrevistas
Los prejuicios inconscientes pueden materializarse a menudo en el proceso de entrevista, ya sea por la interacción del entrevistador con el entrevistado o por su falta de consideración. Establecer un conjunto de preguntas antes de iniciar el proceso de entrevista es una forma estupenda de garantizar una experiencia igual para todos, en la que los prejuicios inconscientes no afecten a la experiencia de ninguno de los participantes. Estas preguntas deben centrarse en factores que afecten directamente al rendimiento, como cuándo los candidatos han tenido que utilizar habilidades específicas en un contexto profesional o cómo responderían a una situación de la vida real en el trabajo. Si el candidato ha llegado a este punto del proceso, ya habrás comprobado que tiene las cualificaciones y la experiencia previa necesarias, por lo que la entrevista debe utilizarse realmente como una herramienta para comprender si el candidato encajaría en el puesto.
Existe el riesgo de despersonalizar completamente el proceso con este enfoque, y quieres asegurarte de que el candidato siente que puede ser él mismo en el trabajo. Por tanto, asegúrate de permitir que el candidato revele algo sobre sí mismo. Una buena forma de hacerlo es pedir al candidato que te cuente algo sobre sí mismo. Hacer esta pregunta a todos los entrevistados les da la misma oportunidad de hablar de quiénes son como personas fuera del lugar de trabajo, eliminando el riesgo de que cualquier prejuicio del entrevistador gobierne la conversación.
Todos debemos poner de nuestra parte para eliminar los prejuicios del lugar de trabajo. Si sigues estos pasos, estarás en buena posición para hacer frente a los prejuicios y tomar medidas para eliminarlos de tus procesos de contratación, ampliando tu reserva de talento.
